O conceito de contrato de trabalho intermitente está disposto no art. 443, § 3º, da CLT, que dispõe: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

Em outras palavras, o contrato de trabalho intermitente nada mais é que a possibilidade do empregador realizar a contratação formal de empregado que apenas prestará seus serviços quando for convocado, sendo garantido a este todos os benefícios de um empregado comum, tais como: férias, décimo terceiro salário, recolhimento de FGTS e etc.

Quanto a convocação para o trabalho, é importante frisar que o empregador tem o prazo de três dias contados do início da prestação de serviços para comunicar o empregado, que por seu turno tem o prazo de um dia útil para responder ao chamado, considerando-se o silencio em recusa, conforme previsto no § 2º do art. 452-A da CLT.
Feita a recusa por parte do empregado, seja tácita ou expressa, a mesma não constituirá falta grave, posto que não poderá ser considerada como ato de insubordinação, conforme previsto no § 3º do art. 452-A da CLT.

É imperioso ressaltar que o contrato de trabalho intermitente deve conter de forma especificada o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao salário mínimo ou ao valor devido aos demais empregados do empregador que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não, conforme previsto no art. 452-A da CLT.

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Atualmente existem duas correntes jurisprudenciais: uma entende que para a apuração da base de cálculo da comissão deve-se considerar apenas o valor líquido da venda realizada, ou seja, o valor dos próprios produtos vendidos (sem a integração dos tributos/despesas), enquanto, por outro lado, outra corrente entende que a base de cálculo da comissão deverá considerar o valor total da nota (com a integração dos tributos/despesas), conforme preceitua o artigo 32, § 4ª, da Lei 4.886 de 2015 (Lei de Representação Comercial).

Pois bem.

O que se depreende da leitura do artigo 32, § 4ª, da Lei 4.886 de 2015 (Lei de Representação Comercial), é que as comissões devem ser calculadas pelo valor total das mercadorias.

A grande celeuma surge da constatação de que inexiste definição legal do que seja “valor total da mercadoria”, que é base legal para o cálculo das comissões, conforme preceitua o § 4º do art. 32 da lei de representação comercial (4.886/65).

Neste sentido o Superior Tribunal de Justiça (STJ) vem adotando entendimento majoritário no qual indica que o valor das mercadorias a que faz referência o art. 32, § 4º, da Lei 4.886/65 corresponde ao preço lançado na nota fiscal, nele incluídos o valor dos tributos e qualquer outros que tenham constado da nota fiscal, como, eventualmente, o frete.

Diante disto, com o escopo de prevenir possíveis demandas judiciais neste sentido, as empresas deverão seguir o entendimento majoritário adotado pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ), no sentido de que as comissões dos representantes comerciais sejam calculadas com base no valor total da nota fiscal.

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No universo empresarial podemos conceituar os benefícios como vantagens concedidas aos empregados como uma espécie de “plus” salarial, uma espécie “remuneração extra”, podendo existir ou não um desconto de uma pequena porcentagem no salário do trabalhador, desde que pactuado à oportunidade do início da concessão do respectivo benefício.

De acordo com a Doutrina, existem duas espécies de benefícios: os compulsórios, que podem ser entendidos como aqueles benefícios que o empregador concede aos seus empregados por força de Lei ou de Instrumentos Normativos (Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos de Trabalho) e os benefícios espontâneos, que podem ser entendidos com aqueles que são concedidos aos empregados espontaneamente pelo empregador, ou seja, são benefícios fornecidos por mera vontade do empregador.

O auxílio combustível se trata de um benefício que tanto pode ser concedido espontaneamente pelo empregador ao trabalhador quanto mediante negociação coletiva. É importante frisar que inexiste previsão legal que force o empregador a proceder com a concessão do referido benefício.

Por outro lado, é imperioso ressaltar que embora não haja previsão legal para a concessão do auxílio combustível, se o empregador optar por fornecer espontaneamente o benefício em tela, este não poderá cessar o seu respectivo fornecimento, sob pena de caracterização de alteração contratual lesiva ao trabalhador, nos termos do artigo 468 da CLT.

Ademais, nas hipóteses em que o benefício espontâneo for concedido de forma habitual pelo empregador ao empregado (por vários anos ou meses) este incorpora se ao Contrato de Trabalho para todos os fins, sendo certo que a sua posterior supressão, viola o direito adquirido e constitucionalmente garantido, previsto no artigo 5º, inciso XXXVI da Constituição da República de 1988.

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Sendo assim, o empregador possui poderes para dirigir a prestação de serviços de seus empregados. Os poderes do empregador se dividem em quatro categorias, sendo elas: poder de direção, poder de controle, poder de organização e poder disciplinar.

Com fulcro nos poderes de direção, de controle e de organização, o empregador poderá, de forma UNILATERAL (sem anuência do empregado), alterar a modalidade da forma de trabalho de teletrabalho para presencial, ou seja, é o empregador quem decidirá como a prestação de serviços irá ser realizada.

Caso o funcionário se recuse a retomar às suas atividades de forma presencial sem justo motivo (Ex: prescrição médica), o empregador poderá aplicar sanções disciplinares (advertência e/ou suspensão) ou até mesmo a demissão por justa causa em função de abandono de emprego, conforme previsto no artigo 482, “i” da CLT.

Por fim, deve-se frisar que, regra geral, se aplica este entendimento, entretanto todos os casos devem ser analisados individualmente pela consultoria jurídica patronal para que seja aplicada a melhor interpretação da Legislação e evitar futuros prejuízo ao empregador.

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